저자: 스캇 플랜더(Scott Flander)

출처: Human Resource Executive, 2008년 4월, 'Millennial Magnets'

 

HRE 저널의 설문조사에서 20대 신입직원들이 선호하는 직장으로 뽑힌 기업들이 그들이 ‘젊은 직장인 선호 기업’이 될 수 있었던 성공 노하우를 공유한다. 밀레니엄 세대, 즉 Y 세대(1981년 이후 출생)의 직원의 마음을 사로잡으려면 그 세대의 직원들의 가치를 존중해야 한다고 한다. 전세계적으로 호텔을 운영하고 있는 메리어트 인터네셔널은 그 예로, 업무 마감을 더 빨리 하는 방법을 개발하는 팀에게 근무 시간을 탄력적으로 조정해 준다. 이러한 포상은 비효율적인 긴 업무시간을 싫어하는 젊은 세대에게 매우 매력적이었다. 이와 같은 창의적인 방법을 활용하는 기업들을 더 살펴보면 다음과 같다.

재무 소프트웨어를 만드는 FactSet Research Systems사는 직원들간의 연락이 용이하도록 Facebook(한국의 싸이월드와 유사) 이용을 허락 해준다. 온라인 브로커 업체인 Scottrade는 포상으로 젊은 세대들의 must-have 아이템인 아이팟(iPod)을 주는 제도를 활용하고 있다. 반면, 천연가스 회사인 Chesapeake Energy사는 모든 관리자들을 대상으로 젊은 세대를 이해하기 위한 교육을 실시하고 있다.

이들은 모두 'Human Resource Executive에서 조사한 밀레니엄 세대가 뽑은 최고의 직장'들이 활용하고 있는 혁신적인 비법들 중의 일부에 불가하다. 'Human Resource Executive에서 조사한 밀레니엄 세대가 뽑은 최고의 직장' 리스트에 오른 18개의 기업들은 샌프란시스코의 Great Place to Work Institute에서 만든 설문지에서 만 25세 이하의 젊은 직원들에게 매우 높은 점수를 받았다. HRE의 요청에 따라 포춘지를 위해 선정된 100대 기업 중에서 Y 세대 응답자들로부터 높은 점수를 받은 18 곳만을 추려낸 것이다.

오늘날 젊은 직원을 포섭하고 보유하기 위한 전략과 프로그램을 실행하고 있는 기업들을 쉽게 찾을 수 있다. 이들이 꼭 특정 연령대의 직원만을 선호하는 것은 아니라고 말하는 사람도 있지만, 위의 18개 기업들을 살펴보면 공통적으로 젊은 직원들이 원하는 요건들을 모두 갖추고 있다는 것을 알 수 있다.

밀레니엄 세대 직원 전문가들과 위 기업들의 인사담당 임원들은 '새로운 젊은 세대는 다른 세대와는 다른 구체적인 업무에 대한 기대사항을 갖고 있다'고 말한다.

20대의 젊은 직원들은 '권리를 찾는 것'에 급급해 하지 않고 자신의 책임을 다하고 그 노력에 대해 인정받고 싶어한다. 또한 서로 협력하는 같은 세대의 동료들과 공동체를 형성하여 그 일원으로서 의미 있는 역할을 하고 싶어한다.
이 외에도 최신 기술도 이들에게 중요하다. 또한 일과 삶의 균형, 그리고 도덕적인 상사도 이들에게 가치 있는 것들로 여겨진다.

이 세대의 직원들은 대부분의 경우 그들의 베이비붐 세대 부모들이 일일이 삶에 간섭하고 개입해왔기 때문에 '명확한 진로 설정'과 같이 뭔가 더 많은 정보를 추구한다. 즉, 자신이 이미 어떤 길을 가고 있는지 알고 있더라도 그들을 계속 확인시켜 주기를 바라는 것이다.

위의 18 곳 중에서 직원 수가 만명 이상인 곳은 4 군데 밖에 없었는데 어쩌면 당연한 결과일지도 모른다. 젊은 직원들은 '한 가족 또는 한 배를 탄 기분이 나는 조직인가'에 대한 문제를 매우 중요하게 생각하기 때문이다.

하지만 미국에서만 12만 3천명의 직원을 둔 Marriott는 대기업에서도 가족과 같은 느낌을 제공할 수 있음을 증명했다.

이에 대해 미국 메릴랜드 주의 베데스다에 위치한 Marriott 호텔에서는 여전히 80여전 전의 가업 문화를 강조한다고 글로벌인사담당 부사장 David Rodriguez가 전했다.

 

호의적인 포상제도

 

규모가 더 작은 다른 조직들과 마찬가지로 Marriott에서도 젊은 직원들에게 어필하는 탄력적 근무 제도를 허용하고 있다.

한 가지 예로 새롭게 시작하는 “Teamwork Innovation” 프로그램을 들 수 있는데, 이는 직원들의 불필요한 과잉 업무량을 줄이도록 지원하는 프로그램이다. 한 호텔에서는 이 프로그램으로 업무 교대 시간에 인수인계를 하는데 걸리는 시간을 40% 줄일 수 있게 되어 직원의 업무시간을 그만큼 단축해주었다.

“업무 시간을 줄여주는 것이 저희도 원하는 바입니다.”라고 Rodriguez부사장은 말한다. 이러한 바램은 밀레니엄 세대가 원하는 것이기도 하다. Rodriguez 부사장의 말에 의하면 오늘날의 젊은 직원들은 기존 세대와는 달리 늦게 까지 일하면 상사가 인정해줄 것이라는 생각 따위는 하지 않는다고 한다.

Rodriguez 부사장은 “젊은 세대들은 남들보다 근무시간이 더 길다는 것이 고성과자의 요건이 되어서는 안 된다고 생각합니다. '저의 근무시간 말고 저의 업무 내용을 보고 저를 평가해주십시오.'라고 Y세대들은 늘 외치지요.” 라고 말하며, 누구나 원하던 이러한 희망사항에 대해 Y 세대들은 뚜렷한 의사표현을 하는 것이 특징이라고 전한다. 베이비붐 세대가 새벽부터 밤늦게까지 일하는 것을 당연히 여기던 것과는 달리 젊은 세대들은 그러한 삶에 대한 적대적인 의사를 뚜렷이 표현한다고 말한다. Rodriguez 부사장은 젊은 세대들의 영향으로 Marriott 호텔 전체 직원들에게 탄력적인 근무 제도를 적용하게 되었다며 젊은 직원들의 영향력이 매우 크다는 점을 강조한다.
젊은 Y 세대 직원들의 목소리로 인해 회사 전체 직원들이 함께 득을 보게 되었다는 것이다.

HRE의 리스트에 오른 다른 기업들과 마찬가지로 Marriott도 직원들에게 최신 기술을 제공해준다.

Rodriguez가 다음과 같은 시나리오를 묘사한다 – Marriott 호텔 직원이 밤늦은 시간 집에서 잠옷 차림으로 손에 아이팟을 든 채로 유명한 TV 토크쇼를 시청하면서 Marriott 호텔에서 다음에는 어떤 일을 하는 것이 이상적일지 고민하고 있다. 그리고 바로 컴퓨터로 회사 인트라넷에 접속하여 자신이 옮기고자 하는 호텔의 지역과 부서, 급여수준까지 자세한 정보를 업데이트한다. 이때 이 직원의 이력서도 담당 관리자에게 자동으로 발송된다.

Rodriguez 부사장은 젊은 직원들이 이러한 자동화에 길들여져 있다고 전하며, 이들에게 선호되는 직장으로 꼽히지 못한 조직의 관리자들은 아마 아직도 종이 서류를 받기를 고수하기 때문일 수도 있다고 말한다.

마지막으로 신뢰의 문제가 있다. 9/11 테러 이후 업계는 불황을 맞게 되었다고 Rodriguez는 전한다. 이로 인해 많은 호텔 체인들이 제공하기로 한 인턴십 프로그램을 취소하는 일이 발생했지만 Marriot 만은 그러지 않았다고 한다.

“우리는 어떻게든 약속한 인턴 인력들을 채용하려고 노력했습니다. 그리고 그로 인해 평생 로열티를 확보할 수 있었습니다.” 라고 Rodriguez는 전한다. 그리고 Marriott의 이러한 노력은 여전히 인턴십 프로그램을 함께 진행했던 대학 직원들의 입으로 학생들 사이에서 전해지고 있다고 한다.

 

승진과 직무부여

 

밀레니엄 세대가 뽑은 최고의 직장으로 꼽힌 기업들은 설문조사 항목 중에서 특히 „가장 승진할만한 자격이 있는 적임자를 승진시킨다‟라는 항목에서 젊은 직원들로부터 매우 높은 점수를 받았다.

 

오클라호마에 본사를 둔 Chesapeake Energy사의 경우 어린 나이의 직원들에게도 관리자로서의 기회를 동등하게 부여한다고 Martha Burger 부사장은 전한다.

“관리자 자리가 비어있는 경우, 꼭 근속년수가 더 긴 사람이 승진 가능성이 더 높다고만은 할 수 없습니다. 업무 성과가 높은 사람이 관리자가 될 수 있죠. 젊은 세대의 직원들은 바로 그런 공정성을 기대하죠.”

Chesapeake Energy사에서는 수동적이기 보다는 능동적이고 진취적인 업무 형태를 지향하는 정책을 갖고 있다. 70년대와 80년대의 오일붐으로 구직자들이 업계에 발들이기를 꺼려하여 인력난이 시달리다가 최근 다시 성장이 가속화됨에 따라서 젊은 인력의 수요가 급증하게 되었다. 업계의 젊은 직원들간의 경쟁이 매우 심하기 때문에 그들의 업무 만족도를 유지하기 위해 Chesapeake사는 창의적인 방법을 사용하고 있다. 평균 나이가 50대인 관리자 계층을 상대로 „젊은 직원 육성 방법‟에 대한 교육을 실시하는 것이다. “이 교육에서 우리는 세대간의 차이가 무엇인지에 대해 설명하고 젊은 직원들은 어디에 가치를 두는지 설명합니다. 사례 연구를 통해 „업무가 너무 시시합니다.‟라고 말하는 20대 직원을 어떻게 할 것인가? 에 대한 답을 찾아나가는 것이죠. 이러지 않고서는 조직이 전진해나가지 못하기 때문이 이러한 교육을 실시하는 것입니다.” 라고 Burger 부사장은 전한다. 젊은 직원들은 이해와 존중을 받지 못하면 떠난다. 이직에 대한 그들의 생각은 다른 세대와는 좀 다르기 때문이다.

밀레니엄 세대의 이러한 특징을 이해하지 못하는 조직들은 그들의 가치를 무시해버리는 실수를 저지르게 된다. 텍사스 주의 오스틴에 위치한 컴퓨터 하드웨어 및 소프트웨어 개발업체인 National Instruments사는 이러한 특징을 매우 잘 이해한다. 인사부서 부사장인 Mark Finger는 다음과 같이 전한다. “우리는 „당신은 너무 어려‟에서 시작하지 않습니다. 우리는 경력이 2년 미만인 직원들도 바로 프로젝트에 투입시키는 경우도 많죠. 실수의 가능성 보다는 인재가 대단한 성과를 창출해낼 가능성에 초점을 두는 것입니다. 거침없이 기회를 제공하고 그에 따른 포상도 하죠. 현명한 젊은이들에게 매우 매력적인 체계입니다.”

National Instruments사에서 근무한지 2년 반 정도 지난 David Hall (만25세)도 이 말에 동의한다. 그는 휴대폰의 무선 기능을 시험하는 부품의 영업 성과관리를 담당하고 있다. 정기적으로 고객을 만나기도 하고 업계 저널에 기사를 쓰기도 한다. “저는 매우 어린 나이에 매우 큰 역할을 맡고 있습니다. 매우 신나죠.” 컴퓨터공학을 전공한 그는 입사한지 6개월 만에 동료들에게 컴퓨터 프로그래밍을 가르치면서 처음으로 리더로서의 책임감을 경험할 기회가 주어졌었다.

“그 당시 제 강의를 들으러 오시는 분들은 대부분 저보다 나이가 많은 자녀를 두신 분들이었죠. 하지만 모두 강의내용에만 집중하시고 그런 문제에는 개의치 않으셨습니다. 리더로서의 책임 뒤에는 그만한 압박감도 따릅니다. 하지만 그러한 경험 때문에 전문가로서 더욱 성장할 수 있다고 생각합니다.”

Hall과 같이 급속도로 성장하는 젊은 직원들이 쉽게 주저 않거나 낙담하지 않는다는 점은 매우 중요하다. 노스캐롤라이나의 캐리에 위치한 Kimley-Horn and Associates사는 토목 공학 및 국토 개발 관련 서비스를 제공하는 회사로 젊은 직원들의 성장을 적극적으로 지원하는 분위기 속에서 지속적으로 대졸 신입사원들을 충분히 채용하고 있다.

인사부서 임원인 Barry Barber의 말에 의하면 몇 년에 한 번씩 한꺼번에 많은 인원의 신입사원을 채용하는 다른 조직들과는 달리 Kimley-Horn and Associates사에서는 매년 규칙적으로 채용을 하고 있다고 한다. 직원의 수가 2400명 정도인 이 조직에서는 이렇게 젊은 사원들의 업무 사이클을 존중하는 것이다.


커뮤니티의 제도화

 

보통 미국의 기업들은 직장에서의 지나친 사교모임들을 우려하지만 밀레니엄 세대가 뽑은 최고의 직장 리스트에 오른 조직들은 대부분 직원들의 네트워킹과 사교 활동을 오히려 장려하고 있다.

Kimley-Horn and Associates사의 경우, 점심식사 포럼을 개최하여 임원급 리더들이 그들의 지식과 경험을 신입사원들과 공유하는 장을 만들어주기도 한다. 그러나 이러한 행사가 그 자체에서 그치는 것이 아니라 젊은 직원들간의 2차적인 모임을 유도해내기도 한다.

“대학을 갖 졸업한 신입사원들은 즉흥적으로 모임을 만들고 커뮤니티를 형성하는 것에 익숙해져 있습니다. 아무도 모르는 사회에 뛰어들어서도 새로운 네트워크를 형성하고 조직에 능동적으로 정착할 수 있는 발판을 만들어 주는 것이죠.” 라고 Barber는 말한다.

전문가들은 젊은 세대의 직원들이 이러한 조직의 지원을 기대하는 입장이라고 말한다.

현재 출판 준비중인 Millennials in the Workplace의 공동저자 Neil Howe는 밀레니엄 세대들은 부모 세대에게 거침 없이 의사표현 하는 것을 어려워하지 않는 것이 특징이라고 말한다.

직장에서도 이러한 다이나믹한 대인관계형성이 어쩌면 이들에게는 자연스러운 것이라는 말이다. 집에서 자라온 편안한 커뮤니케이션 환경을 직장에서도 느끼고 싶어하는 경향이 있다고 전문가들은 해석한다.

Kimley-Horn사와 마찬가지로 투자전문가들을 위한 소프트웨어 개발업체인 FactSet사는 교육이 사회화 역할을 동시에 수행할 수 있도록 항상 고려하고 있다. 집합교육 후에 볼링을 치러간다든지 업무 중에 직원간 커뮤니케이션을 위해 Facebook 프로그램을 활용할 수 있도록 하여 직원의 만족도를 높이고 궁극적으로는 업무 효율성 증대를 유도하고 있다.
이 외에도 FactSet사에는 인간적인 내부고객 감동 서비스도 있다. 아직 대학을 졸업하지 않은 입사자가 있는 경우 시험기간에 차와 스넥, 무릅담요 등을 넣은 선물 바구니를 보내준다. “행운을 빕니다. 시험 잘 보시고 곧 회사에서 뵙길 바랍니다.”라는 메모를 보고 감동하지 않는 신입사원들은 거의 없다고 한다. 밀레니엄 세대는 이만큼 감동과 관심도 중요시 한다. 센 루이스에 있는 Scottrade사는 이러한 젊은 세대의 특징을 이해하고 이를 고려한 인정과 보상 제도들을 실행하고 있다고 한다. 인사부서 임원인 Jane Wulf는 “20대 직원들은 인정받고 싶어합니다. 누구에게나 명목을 만들어 트로피와 상장을 나누어주던 환경 속에서 자라온 세대이기 때문이죠.”라고 말한다. Scottrade사에서는 “Above and Beyond” 라는 프로그램을 실시하여 직원이라면 누구든지 서로 지목하여 칭찬할 수 있는 제도를 실행하고 있다. 칭찬을 많이 받으면 점수를 획득하여 상품권이나 아이팟 등으로 교환할 수 있다. Wulf의 말에 의하면 이 프로그램은 전 직원을 대상으로 하는 것이지만, 특히 젊은 직원들의 반응이 더 좋다고 한다.

 

Make it Cool

 

밀레니엄 세대는 „쿨한 것, 멋진 것‟을 지향할 뿐 아니라 „쿨한 조직, 멋진 조직‟을 위해 일하고 싶어한다. 이러한 면에서 Google이나 Starbucks가 밀레니엄 세대가 뽑은 최고의 직장으로 뽑힌 것이 어쩌면 당연할지 모른다. 포트랜드에 위치한 직원 1800여 명의 Umpqua Bank도 마찬가지 이다. 멋진 곳이라는 은행의 이미지 때문에 지역사회에서 많은 젊은이들이 일하고 싶은 직장으로 손꼽히게 되었다고 HR 부문 부사장 Barbara Baker는 말한다.

이러한 멋짐과 쿨함은 젊은 세대뿐만 아니라 모든 고객층에게도 어필하기 때문에 Umpqua 은행은 적극적으로 이러한 이미지 구축에 나서게 되었다고 한다.

Umpqua 은행의 지사들은 „store‟라고 불리고, 창구 직원들은 “universal associates”라고 불린다. 각 지사에는 인터넷 카페와 커피숍이 있어 고객들이 비즈니스 관련 잡지와 TV 등의 매체를 접할 수도 있고 편히 앉아 쉴 수도 있는 공간을 마련했다.

어떤 지점들에서는 요가 강의와 영화 상영 등의 프로그램을 마련하거나 고객의 애완견을 위한 실외 공간을 마련하기도 했다.

Baker는 “은행에 와보면 여기가 은행인지 착각이 들게 됩니다. Starbucks나 Nordstrom 처럼 환경의 변화를 주고 싶었습니다. 고객에게 주고자 하는 메시지는 '편히 와서 즐기십시오. 그리고 가시기 전에 저축하고 가세요.' 입니다.” 라고 말하며 고객이나 직원들이나 모두 이러한 접근을 좋아한다고 말한다. 특히 대졸 신입사원들은 대단한 자부심을 갖고 근무한다고 한다.

Umpqua 은행은 20대의 젊은 직원들이 20% 정도를 차지한다. 이러한 직원들이 직장에 대한 자부심과 긍지를 갖고 근무하고 있다는 사실이 조직의 성과와 무관할 수는 없을 것이다.

<설문 문항 중 밀레니엄 세대로부터 가장 높은 점수를 받은 10개 항목>
ㆍ 관리자의 언행이 일치한다.
ㆍ 관리자가 성공적인 일 처리와 노력에 대해서 인정해줄 줄 안다.
ㆍ 관리자가 직원의 업무와 업무환경에 영향을 미치는 의사결정을 내리는 경우 당사자와 의논한다.
ㆍ 모든 직원이 특별히 관심을 받을 기회가 한번씩은 주어진다.
ㆍ 나의 직급/직책에 상관 없이 나는 꼭 필요한 존재로 인정받고 있다.
ㆍ 가장 승진할만한 자격이 있는 적임자가 승진한다.
ㆍ 조직 내에 정치를 지양하는 문화가 있다.
ㆍ 대부분의 직원들이 출근 시간을 기대한다. (일하기를 즐긴다.)
ㆍ “한 가족” 같은 분위기가 있다.
ㆍ 우리는 한 배를 탔다.


 

<밀레니엄 세대가 뽑은 최고의 직장>

 

사명  분야 미국 내 직원 수
CarMax 전문 15,000
Chesapeake Energy Corp. 천연가스 5,578
Container Store 전문 3,019
eBay 정보기술 7,769
FactSet Research Systems 소프트웨어 1,200
Google 온라인 인터넷 서비스 10,000
Kimley-Horm and Associates 컨설팅 엔지니어링 2,368
Marriott International Inc. 호텔/리조트 123,203
National Instruments 전자 2,353
Nugget Market 음식/식료품 1,322
Plante & Moran 전문 서비스 1,522
Quicken Loans 금융/신용 서비스 4,920
QuikTrip 음식/식료품 9,630
Rackspace Managed Hosting 정보기술 1,443
Scottrade 투자 1,584
Starbucks 음식/식료품 134,013
Umpqua Bank 금융/신용 서비스 1,788
Wegmans Food Markets 음식/식료품 35,302

[출처] 밀레니엄 세대가 뽑은 최고의 직장 Best 18|작성자 솥단지

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Posted by 허성원 변리사